Preloader

Justina Štrimaitytė: Narių išlaikymas organizacijoje – kas pasikeitė?

Lietuvos studentų sąjungoje narių išlaikymas ilgą laiką buvo suprantamas kaip savaime įvykstantis procesas, nereikalaujantis didelių pastangų, tačiau pastebėjome, kad studentų nubyrėjimas vyksta vis dažniau ir dėl to nebegalime kaltinti trijų/ ketverių metų studijų laikotarpio ar mažėjančio studentų skaičiaus aukštosiose mokyklose, Erasmus+ studijų bei panašių veiksnių. Nariai palieka organizaciją dėl nepateisintų lūkesčių, motyvacijos trūkumo ar pasikeitusių prioritetų, tačiau turime suprasti, kad šie aspektai rodantys prastą narių išlaikymą, yra ne priežastys, o padariniai. Mano nuomone, narių išlaikymas susideda iš trijų pagrindinių komponentų į kuriuos būtina atsižvelgti siekiant užtikrinti organizacijoje tęstinumą ir kuo mažesnį talentų nubyrėjimą.

Įsitraukimas į veiklą. Pats įsitraukimas yra asmens noras diskutuoti, ieškoti sprendimų, siūlyti idėjas, būti neabejingam, prisidėti bei aktyviai įsitraukti į viską, kas vyksta aplinkui. Tokie žmonės dažniausiai surenka daugiausiai „taškų“ integracinėse sistemose ir yra visiems gerai žinomi. Taip vyksta todėl, kad asmuo identifikuoja save su darbu, savo atliekama role organizacijoje (Kahn 1990) „aš koordinatorius, tad negaliu būti abejingas priimamiems sprendimams ir turiu rodyti pavyzdį savo komandai“ arba laiko darbą kaip savo įvaizdžio dalį (Lodah and Kejner 1965) „jeigu aš prisijungiu prie organizacijos ar projekto, tai aš padarau viską ką galiu, nes aš toks esu, aš nechaltūrinu“.

„Svajonių organizacijoje norėtųsi,

kad kiekvienas mūsų narys būtų įsitraukęs į veiklą“

Svajonių organizacijoje norėtųsi, kad kiekvienas mūsų narys būtų įsitraukęs į veiklą, tad išskyriau vidinius ir išorinius faktorius, skatinančius didesnį įsitraukimą į veiklą. Išorinės charakteristikos yra resursai (finansai, žmogiškieji ištekliai, priemonės, patalpos ir t.t.), socialinė parama iš vadovo, procedūrinis teisingumas, koučingas, autonomija darbe, grįžtamasis ryšys, užduočių įvairovė, ugdymosi galimybės. Vidinės charakteristikos – pastangos, dalyvavimas, įsisąmonintas dėmesingumas, vidinė motyvacija, optimizmas, savigarba, užsispyrimas ir savęs pažinimas. Žinoma, lengviausia pradėti praktinį pritaikymą nuo išorinių veiksnių,  mintyse įsivaizduoti kiekvieną narį ir kelti sau klausimus: ar jis turi pakankamai resursų, kokie jo santykiai su vadovu, ar turi pakankamai autonomijos, ar nėra „mikromanage’namas“? ir t.t. Po tokios narių analizės organizacijoje dažnai įvedamos papildomos grįžtamojo ryšio sesijos, kalbamasi su vadovais, žmonės atliekantys monotoniškas užduotis rotuojami ir pan., viskas priklauso nuo jūsų situacijos organizacijoje. Kiek sudėtingiau yra ugdyti asmens vidines charakteristikas, nes norint, kad žmogus keistųsi, pirmiausia, jis pats turi norėti to pokyčio. Jei pokyčio yra norima, internete yra nemažai straipsnių, siūlančių praktines užduotis, skirtas didinti dėmesingumui, optimizmui, savigarbai ir pan. Įdomiausia, kad išoriniai ir vidiniai veiksniai iš tikrųjų yra priklausomi vieni nuo kitų, tai reiškia, kai nariai dirba pilnoje išteklių aplinkoje, jie jaučiasi kompetentingesni ir labiau vertinami, tuo tarpu savarankiški ar optimistiški nariai yra gebantys sukurti daugiau išteklių sudėtingoms situacijoms spręsti.

„Kiek sudėtingiau yra ugdyti

asmens vidines charakteristikas,

nes norint, kad žmogus keistųsi,

pirmiausia,

jis pats turi norėti to pokyčio“

Organizacinis įsipareigojimas. Jis suprantamas kaip asmens prisirišimas prie pačios organizacijos, susitapatinimas su vertybėmis ir tikslais, noras dėti didesnes pastangas organizacijos labui arba stiprus noras būti jos dalimi. Organizacinis įsipareigojimas gali būti skirstomas į tris sritis (Meyer, Allen 1991):

  • „Aš lieku, nes aš to noriu“, kuomet asmuo supranta, kad kuo ilgiau išliks organizacijoje, tuo jam bus geriau. Dažnai šis prisirišimas būna siejamas draugyste su kolegomis, stipru prisirišimu prie supančių žmonių ar tam tikrų privilegijų gavimu (x laiko organizacijoje išbuvęs žmogus tampa Alumni klubo nariu).
  • „Aš lieku nes iš manęs to tikimasi“, kuomet organizacijoje yra ypatingai akcentuojamas komandiškumas, ištikimybė bei nario asmeninės vertybės sutampa su organizacinėmis.
  • „Aš lieku, nes aš turiu taip elgtis“, kuomet nariai prisiriša prie kuriamos vertės, siekia ilgalaikių tikslų, įdeda daug pastangų į tam tikrą projektą ar vykdo darbus, kurie turi atnešti didelį pokytį ir nori sulaukti galutinio rezultato.

Žinoma, kada veikia visi trys aspektai, organizacinis įsipareigojimas yra pats stipriausias. Tačiau siekdami išlaikyti tam tikrą žmogų, turime atsižvelgti į jo asmenybę, taip nuspręsdami, kurioje srityje  galima generuoti idėjas įsipareigojimo puoselėjimui, nes ne visiems organizacijoje reikia draugų, mūsų moralės lygiai pakankamai skirtingi, o ir didelius, strateginius projektus ne visiems tenka įgyvendinti. Visgi, jei veikia bent vienas aspektas, galime pasidžiaugti, nes ištikimi organizacijai nariai esant poreikiui gali greitai persikvalifikuoti, sutaupydami mums begales resursų.

Pasitenkinimas darbu. Tai yra bendra asmens nuostata apie darbą – teigiama arba neigiama, nusakanti, kaip žmogus jaučiasi savo organizacijoje. Žinoma, to nereikėtų painioti su nuotaika. Pasitenkinimas darbu yra labiau pastovi būsena nei kiekvieną dieną mus užplūstančios emocijos. Kalbant apie tai, galima, kaip ir įsitraukime, išskirti dvi, įtaką darančių charakteristikų, grupes: išorinės ir vidinės. Sugrupavus išorines charakteristikas, manau, kad svarbiausios yra šios: teisingas atlyginimas (taip, noriu pabrėžti žodį teisingas, kuris mano akimis yra daug svarbesnis nei didelis, ir čia lygiai taip pat labai svarbi atlyginimo skyrimo sistema bei karjeros galimybės organizacijoje); darbo sąlygos (skiriamų užduočių įvairovė, darbo intensyvumas, mus supanti aplinka, komunikacija); savirealizacija (galimybė augti, mokytis, galimybė panaudoti turimas žinias ir įgūdžius, nauji iššūkiai, autonomiškumas); santykiai (geri santykiai su kolegomis, su vadovu, tarp skirtingų komitetų, padalinių). Tuo tarpu, tikriausiai visi esate kažkada turėję kolegą, kuris visada vaikšto išsišiepęs, kolegą, kurio atrodo nepaveikia aplinka, net kai viskas griūva, visi pavargę, suirzę, jis vis tiek į viską žiūri pozityviai: „ah, nieko čia baisaus, vis tiek kažkaip išsispręsime“. Tai yra puikiausias pavyzdys vidinio pasitenkinimo darbu (dažnai ir gyvenimu), kuomet mes suprantame, kad kiekvienas turime asmeninį pasaulio suvokimo žemėlapį  pagal kurį vieni yra labiau linkę viską vertinti pozityviau, o kiti negatyviau. Siekiant didinti asmeninį, vidinį pasitenkinimą, turėtume tapti sąmoningi savo pasąmoningoms mintims, nes kiekvieno žmogaus asmenybė yra susijusi su jo asmenine realybe.

„turėtume tapti sąmoningi savo pasąmoningoms mintims“

Kaip tikriausiai pastebėjote, yra daug aspektų, kurie persipina šiose trijose srityse ir nors pačios sąvokos turi pakankamai skirtingas kryptis (pvz: asmuo gali būti įsitraukęs į veiklą, tačiau neįsipareigojęs organizacijai ir nepatenkintas darbu, arba neįsitraukęs į veiklą ir nepatenkintas darbu, tačiau įsipareigojęs organizacijai ir t.t.), visgi yra pastebimas pakankamai didelis ryšys tarp jų, netgi yra elementų, kurie priklauso kelioms kryptims. Žmogiškųjų išteklių padalinys turi užtikrinti, kad visos trys sritys būtų kuo labiau atitinkančios kiekvieno nario lūkesčius, juk kiekviena organizacija nori išlaikyti savo narius, lygiai taip pat, kaip nori, kad jie būtų neabejingi vykdomoms veikloms, iniciatyvūs, pasiruošę veikti ir prisiimti atsakomybę, lojalūs savo organizacijai ir, paprasčiausiai, laimingi. Abu aspektai yra priklausomi vienas nuo kito, tad linkiu būti tuo pirmuoju žingsniu, kuris sukurs palankiausią aplinką kiekvienam, kuris yra mūsų organizacijos dalis.